POJOKKATA.COM, MAGETAN – Sebanyak 405 pejabat di lingkungan Pemerintah Kabupaten (Pemkab) Magetan menjalani asesmen Profiling Aparatur Sipil Negara (ProASN) yang digelar Badan Kepegawaian Negara (BKN). Kegiatan tersebut berlangsung selama dua hari, 26–27 Agustus 2026, di Ruang Ki Mageti, Setdakab Magetan.
Asesmen tersebut menjadi bagian dari pemetaan potensi dan kompetensi ASN untuk mendukung penerapan manajemen talenta nasional.
Kabid Pemberhentian dan Informasi BKD Magetan Nunuk Trisulawati mengatakan, 405 ASN tersebut berasal dari sejumlah jenjang jabatan. Di antaranya jabatan fungsional madya dan muda, pengawas, serta pelaksana.
“Jumlahnya 405 orang. Dibagi dalam dua hari, setiap hari ada dua sesi,” kata Nunuk, Rabu (26/8).
Menurut dia, pelaksanaan asesmen kali ini merupakan program BKN yang memberikan kuota bagi Pemkab Magetan. Dengan demikian, pemkab tidak perlu mengeluarkan anggaran khusus untuk pelaksanaan profiling tersebut.
Padahal, Pemkab Magetan sebenarnya telah memiliki anggaran untuk pengembangan kompetensi ASN. Anggaran itu dapat digunakan apabila daerah membutuhkan pemetaan kompetensi secara mandiri.
“Kalau untuk pengembangan atau pemetaan kompetensi ASN, kami juga menyediakan anggaran tersendiri. Jadi ketika ada program gratis dari BKN, alhamdulillah bisa memangkas anggaran kita,” jelasnya.
Nunuk menyebut, pelaksanaan profiling saat ini masih diprioritaskan bagi pejabat struktural dan administrasi. Selanjutnya, pemetaan akan diarahkan kepada kelompok jabatan fungsional lain, termasuk guru dan tenaga kesehatan.
Pertimbangannya, jumlah ASN pada jabatan fungsional tersebut jauh lebih besar sehingga membutuhkan strategi pemetaan secara bertahap.
“Yang kita utamakan memang struktural dulu, kemudian administrasi. Untuk jabatan fungsional seperti guru dan tenaga kesehatan jumlahnya banyak, sehingga nanti dilakukan bertahap,” ujarnya.
Asesmen ProASN dilakukan menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT) milik BKN. Materi maupun jumlah soal sepenuhnya disusun BKN RI. Berbeda dengan seleksi CPNS, asesmen ini tidak menggunakan nilai ambang batas atau passing grade.
Hasil asesmen nantinya digunakan untuk memotret potensi ASN secara lebih objektif. Data tersebut kemudian dipadukan dengan penilaian kinerja untuk menentukan posisi ASN dalam Talent Management Box atau sistem sembilan kotak (9-box).
Sistem tersebut menggabungkan dua indikator utama, yakni potensi dan kinerja. Masing-masing indikator dibagi menjadi tiga tingkatan, yakni rendah, sedang, dan tinggi.
“Yang diukur kali ini adalah potensi. Nanti dipadukan dengan penilaian kinerja. Kalau potensinya tinggi dan kinerjanya tinggi, masuk kotak sembilan. Itu kategori excellent dan akan diprioritaskan untuk rencana suksesi, promosi, atau mutasi,” terang Nunuk.
Data yang digunakan dalam proses profiling tidak hanya berasal dari hasil asesmen. BKN juga mempertimbangkan sejumlah data kinerja ASN, seperti pendidikan, riwayat pelatihan, penghargaan, pengalaman dalam tim kerja, hingga dokumen pendukung yang diunggah melalui aplikasi MyASN.
Setelah seluruh data terpenuhi, BKN akan melakukan pemetaan ke dalam sembilan kotak manajemen talenta. Hasilnya kemudian menjadi rekomendasi bagi pemerintah daerah dalam menentukan kebijakan kepegawaian.
Menariknya, Pemkab Magetan tidak dapat melihat hasil pemetaan 9-box tersebut secara langsung. Akses hasil pemetaan berada di BKN. Sementara ASN bersangkutan nantinya dapat melihat hasil profiling melalui aplikasi MyASN setelah proses selesai.
“Yang bisa mengecek hasil kotak talenta itu BKN. Kita tidak bisa melihat hasilnya secara langsung,” katanya.
Proses asesmen di Magetan juga didampingi petugas BKN. Karena pelaksanaan dilakukan secara serentak secara nasional, hasil profiling kemungkinan membutuhkan waktu sebelum dapat diakses oleh masing-masing ASN.
Nunuk menegaskan, hasil pemetaan tidak sekadar digunakan untuk menentukan promosi maupun mutasi. Profiling juga diharapkan menjadi dasar penyusunan program pengembangan kompetensi yang lebih tepat sasaran.
Misalnya, ASN yang memiliki potensi tinggi tetapi masih memiliki kekurangan dalam keterampilan tertentu dapat diarahkan mengikuti pelatihan atau pendidikan yang sesuai.
“Kalau kelihatan kekurangannya di mana, itu yang kita maksimalkan. Bisa melalui bimbingan kerja atau diklat. Misalnya secara kemampuan sudah bagus, tetapi skill lapangannya kurang, kita harus punya strategi diklat apa yang tepat,” jelasnya.
Hasil profiling tersebut juga tidak bersifat permanen. Pemutakhiran kemampuan atau uji talenta akan dilakukan secara berkala, yakni setiap tiga tahun. Dengan demikian, perkembangan kompetensi dan potensi ASN dapat terus dipantau.
“Uji talenta ini akan diperbarui setiap tiga tahun, sehingga kemampuan ASN bisa terus di-update,” pungkas Nunuk. (Gal/PK)
